人力资本(Human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本。

和其他资本的对比,人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资,对GDP的增长具有更高的献率

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点,人类在经济活动过程中,一方面不间断地把大量的资源投入生产,制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等,以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多,发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元,其中24.8万美元为人力资本的形式,占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年,劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末,这种情况发生重大转变,人力资本继续保持较高增长,而劳动力数量增长率显著下降,由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下,人力资本增长率虽有所下降,但是依旧保持较高的增长率,并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变,对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本,关键在于提高人力素质,其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会,把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资,全面建设学习型社会,全面提高人民的素质和能力,就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强,使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善,人民学习能力和就业能更加发展。


六大问题长期困扰着人力资本管理者:
一、权力是“放”还是“收”。业务模式和企业战略的转变、产品的多样化、市场和业务的拓展、都会给企业的管理带来新的挑战,增加管控难度。
二、决策执行“不给力”。大量的职业管理者逐渐进入了企业的运营主体,逐渐,创始人的“个人魅力”降低了,中层管理者与高层之间的默契减少了,公司决策的执行、公司的发展依靠最高决策者个人渐渐难以持续。
三、管理如何“差异化”。不同区域的公司、不同业务的公司、甚至不同周期的项目的外部环境与基础都不一样,如何在公司总体的原则下实现人力资本的差异化管理?
四、“新兵”与“老臣”。“新老”冲突是民营企业普遍存在的问题。
五、“揠苗助长”不得已。在核心人才供不应求的情况下,很多企业出现“矮子里面拔将军”、“跑步上岗”的现象。
六、“核心能力”不清晰。“什么样的人是企业的核心人才?”“核心人才具备什么素质?”“怎么培养这些人才?”、“怎么将核心人才有效复制?”,CEO们急需人力资源部配合梳理出一个清晰的脉络。



人力资本对企业文化的影响主要有:
(一)强调协作和团队精神。企业管理目标的实现,不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。企业致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归属感、使命感,相互理解,相互协作。
(二)强调个人之间的能力差异很大。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符? 这与我们传统的观念恰好相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小仅是由分工决定的。
(三)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的,因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说,仅根据其劳动量和契约获得劳动收益,而人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。
(四)强调个人之间收益差距很大。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍,美国是1300倍,我们国家则只有5~6倍。即便是这个5~6倍。人力资本必须得到相应的报酬,如果报酬不足以补偿它的损耗,或是不足以体现它的价值,那么,技术人员就没有动力去进行技术创新,企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。